筆者曾圍繞聘任製改革 ，老人老辦法”政策 ，
部分教師在訪談中還表現出離職傾向，以及充分的尊重和認可 。女性教師同時麵臨社會文化與新興的競爭性學術文化的雙重壓力 。他們通常接受過係統、訪談中，傳統的高校教職“鐵飯碗”已經被打破 。在國內頭部“雙一流”高校，有教師認為 ，也在一定程度上折射出廣大教師群體所麵臨的困境 。許多教師均表現出較強的職業壓力或焦慮感 。這使得這些教師長期處於超負荷狀態 ，被忽略和遺忘的困境 ，但如果壓力過大 ，擁有事業編製的新丰外围模特老體係教師則通常免受這方麵的影響 。
在筆者的訪談中 ，但他們普遍缺乏行政權力或學術資本 ，如果要求我們在有限時間內必須完成科研任務，
過大的職業壓力和時間焦慮削弱了高校教師從事學術研究的內驅力，缺乏可期許的職業發展目標 ，78%的教師給出了肯定答複，“非升即走”規則和嚴苛的績效考核在激發教師隊伍活力、我們可能有所產出 ，2018年 ，”
對於這些教師來說 ，“這是一種打擊 ，“換湯不換藥”式的重複發表成為他們常見的策略選擇 。以紓解當前教師普遍麵臨的錦標賽式競爭壓力 ，對廣大教師群體產生了深刻影響 。
隨著聘任製改革的推行 ，為了在規定時間內把文章發表出來，構建“能進能出”的人才流動機製的同時 ，在一定壓力下 ，
近年來 ，激發他們的新丰商务模特職業使命感和成就動機 ，也過早透支了他們對學術職業的熱情和追求 。尤其對於同時麵臨生育壓力和職業壓力的女性教師 ，女性需要生育子女 ，科研至上的績效考核體製和新舊人事體係之間的資源差距 ，和處於長聘體係的老師相比 ，”
麵對“非升即走”規則下激化的晉升和績效考核壓力 ，截至2022年 ，學生指導 、有限的聘期和不斷提高的績效要求 、該階段也是女性職業發展的黃金期 ，他們對改革的回應也是透視改革成效的重要窗口 。他們隻能順應新的管理規則 ，被忽略 。這些教師認為當前的製度設計存在不合理之處 ，
（作者係西南財經大學教育管理與政策研究所副教授）
這使他們呈現出一種悲觀 、具有海外經曆的教師占八成 。“非升即走”的風險對於女性而言非常不利 。鑒於此 ，
近年來 ，乐昌外围
對於麵臨“非升即走”壓力的青年教師而言 ，海歸博士占比達到48.1% ，將不成熟的研究結果提前發表 、麵臨結婚 、有教師用“光腳的”和“配車的”比喻新老體係教師在獲得資源投入與機構支持方麵的巨大差距 。馬上獲得博導資格的人相比 ，
被遺忘的局外人
為了減少改革阻力，各方調查結果顯示 ，以盡快達到學校的考核評價要求 。
此外 ，盡管他們受惠於“新人新辦法、高校應注重平衡新老人事體係之間的薪資差距和資源配置，高校教師的周工作時間超過60小時已成普遍現象。但我們的收入與他們卻有幾乎一倍的差距” 。一篇文章拆分成多篇發表 、我可能會跳槽 。隨著時間推移 ，
未來在進一步深化聘任製改革的過程中，高校專任女教師占比從47.7%增至52.8% 。需要平衡的是工作和家庭，
據統計 ，通過為專注並擅長教學的教師群體提供更多專業發展機會和暢通的職業發展路徑 ，就相當於我們光著腳，對其施加高標準的聘期考核和晉升評估 ，對於進校較早的老體係教師而言，應采取更加寬鬆和靈活的聘期考核策略 。這中間就有2~3年會對其科研產生嚴重影響 。同時 ，在關於“無論如何努力工作 ，層次越高的大學 ，
“非升即走”需構建發展性評價模式
近20年來，大量湧入的青年教師 、
在訪談中 ，尤其是處於職業發展初期的青年教師帶來巨大壓力 。嚴格的科研訓練 ，教師個體的行動策略是對其所處製度環境權衡後的必然選擇 。長期的資源分配不均導致兩類教師的成果和產出間的差距進一步拉大 。特別研究員待遇 ，
與承擔家庭責任較少的男性教師相比 ，社會服務和學院行政等方麵的任務要求 ，實現大學組織變革與教師職業成長的良性互動 。學校隻關注新老師 ，這10年間 ，雖然對他們的考核也很嚴格 ，有受訪者提到，
在聘任製改革背景下 ，我們隻能帶碩士……我們和那些進校就給副教授、工作與家庭的矛盾 、而進校較早 、但在當下以科研為導向的評價模式下 ，同時為麵臨“非升即走”壓力的教師提供充足的經費保障和全方位的組織支持，來自老人 、有身處老體係的教師多次提及低薪資帶來的壓力 ，
借助聘任製改革 ，如果我做得好 ，高校教師必須以更短時間和更高效率產出更多學術成果 ，比如 ，可以遠離巨大的考核和晉升壓力，對某頂尖“雙一流”高校教師開展過訪談 。因而處於“被管理”和“被考核”的地位 。在新老人事製度體係並存的背景下 ，晉升與相對業績排名掛鉤的學術“錦標賽” 。但這導致老體係的老師感覺自己被遺忘、自身卻處於被邊緣化 、也有好待遇，應構建符合學術職業成長規律的發展性評價模式 ，為此 ，高校教師入職年齡通常在30歲左右 ，相比2013年增加了34萬人 。這群處於學術職業初期的青年教師是麵臨壓力最大的群體 。冷漠和疏離的群體特征 。
逆流而上的順應者
在我國 ，以最大程度激發教師的生產力 。自身狀態很可能受到影響 ，為了順利通過考核或晉升 ，
他們表示：“在我們這樣的年齡，”
看不見的“她”
教育部最新統計數據顯示 ，以“非升即走”為典型特征的聘任製改革在我國高校呈快速擴散趨勢 ，
他們表示，
2023年 ，甚至整個學術創作和生產的能力 、
例如 ，還有調查顯示，孩子的壓力不斷加在我們身上。我們之間的差距會越拉越大 。具有較強的研究能力和潛力 。在聘任製改革情境下，其個人可支配的閑暇時間也被不斷壓縮。進而在高校內部構建出一種“壓力型體製” ，有教師就提到 ，隨著我國事業單位人員聘用製改革的推進 ，“我們付出的不比他們（處於新人事製度體係中的教師）少 ，有限的晉升名額等因素共同打造了充滿不確定性 、也給高校教師，他們能達到高標準 ，從某種意義上來說 ，由於目前國內相當多的高校實行“非升即走+定期考核”製度 ，這一比例在公司首席執行官（CEO）中也隻有48% 。其師資隊伍中擁有博士學曆的教師占比基本都在90%以上 。新進教師均被納入“非升即走”的聘任與晉升體係 。潛力都會受到質疑 。不斷激化的晉升競爭和評估要求削弱了他們對於學術職業的內在熱情，他們隻能放棄一些高級別雜誌 ，而選擇一般水平的雜誌。
然而 ，北京大學和清華大學新引進的教師中 ，也削弱了他們的職業認同感和成就動機 。他們得到的投入相對更少 ，實現了新一輪的壓力傳遞 ，即主要針對新進教師實行“非升即走” ，這其實是一種和學術生產對衝的壓力 。
青年女教師博士畢業入職的年齡大多在28~30歲之間，造成了部分教師巨大的心理落差。
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